Schrijf je in bij AB!

Aanpassingen Ontslagrecht

Door stroomlijning van de regels rond ontslag moet een eenduidig en helder ontslagsysteem ontstaan, met kortere proceduretijd en opzegtermijnen. De aanpassingen in het ontslagrecht moeten per 1 juli 2015 ingaan.

Ontslagroute
De ontslagroute wordt afhankelijk van de ontslagreden . Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen voortaan via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat via de kantonrechter.

Doorlooptijd procedure
De doorlooptijd van de procedure wordt verkort. Het streven is dat ontslagaanvragen binnen vier weken worden afgehandeld. Na afloop van de procedure mag deze tijd worden afgetrokken van de opzegtermijn, waarbij wel geldt dat de resterende opzegtermijn altijd minstens een maand moet zijn.

Beroep
Tegen de beslissing van het UWV kan bij de kantonrechter in beroep worden gegaan en tegen de uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan bij de rechtbank.

Afwijken van afspiegelingsbeginsel/ontslagregels
Het afspiegelingsbeginsel blijft bestaan, maar bij cao kan worden afgesproken dat uit leeftijdscategorieën meer of minder (maximaal 10 procent afwijken) afvloeiingen zullen plaatsvinden. Deze afwijking geldt niet voor jongeren (15-25 jaar) en ouderen (55 jaar en ouder). Bij cao kunnen ook specifieke ontslagregels opgesteld worden, mits tevens een eigen ‘sector’commissie wordt ingesteld die deze ontslagregels toetst.

Transitievergoeding
Werknemers krijgen recht op een standaard vergoeding bij onvrijwillig ontslag, de zgn. transitievergoeding. Deze vergoeding is vooral bedoeld om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, door het te gebruiken voor scholing of begeleiding naar ander werk (de werknemer is echter niet verplicht de vergoeding hiervoor in te zetten). De werknemer heeft recht op een transitievergoeding vanaf een dienstverband van 24 maanden in dienst is geweest. De vergoeding wordt niet opgebouwd voor jongeren onder de 18 jaar bij een contract van maximaal 12 uur per week. Ook bij ontslag wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en in geval van ernstige verwijtbaarheid vanuit de werknemer bestaat er geen recht op transitievergoeding.

De vergoeding bedraagt een zesde maandsalaris per half dienstjaar over de eerste 10 gewerkte jaren en daarna een vierde maandsalaris per half dienstjaar. De maximaal te bereiken vergoeding bedraagt 75.000 euro bruto, of een jaarsalaris als dit 75.000 euro of meer bedraagt. Bij cao kan van de wettelijke regeling worden afgeweken als werknemers aanspraak kunnen maken op een gelijkwaardige voorziening gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid.

Verrekening transitievergoeding
De kosten die een werkgever maakt tijdens of bij het einde van het dienstverband voor de inzetbaarheid van de werknemer, mogen onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding:

- het betreft kosten die gemaakt zijn bij (dreigend) ontslag;
- het betreft kosten die gemaakt zijn tijdens het dienstverband, gericht op brede inzetbaarheid met het oog op toekomstige arbeidsmarktkansen;
- werkgever en werknemer komen samen overeen welke kosten verrekend mogen worden;
- de kosten moeten toe te rekenen zijn aan een individuele werknemer.

Uitzonderingen verplichte transitievergoeding
De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen bij surseance van betaling en faillissement. Voor bedrijven met 25 werknemers of minder komt er een overgangsregeling als er sprake is van ontslag vanwege de slechte financiële situatie. De werkgever mag in dat geval voor de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband vanaf 1 mei 2013.

Overgangsregeling transitievergoeding voor oudere werknemers
Tot 2020 geldt een afwijkende regeling voor werknemers van 50 jaar of ouder en met minstens 10 dienstjaren. Zij ontvangen voor de diensttijd vanaf de leeftijd van 50 jaar een maandsalaris per dienstjaar, zonder maximering of aftopping. Bedrijven met 25 of minder werknemers zijn van deze afwijkende regeling uitgezonderd.

Schadeloosstelling bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werkgever ten opzichte van de werknemer kan de kantonrechter een schadeloosstelling aan de werknemer toekennen. Deze staat los van de transitievergoeding en kan ook gelden als de werknemer nog geen recht op transitievergoeding heeft opgebouwd.

Beëindiging met wederzijds goedvinden
Naast onvrijwillig ontslag blijft de mogelijkheid bestaan de arbeidsrelatie met wederzijds goedvinden te beëindigen. Hierbij krijgt de werknemer het recht om binnen 14 dagen na zijn schriftelijke instemming, deze te herroepen. Indien de bedenktermijn echter niet door de werkgevers is vermeld of meegedeeld bedraagt deze drie weken. De werknemer kan een beëindigingsovereenkomst maximaal één maal binnen een periode van zes maanden herroepen.

Hoewel deze informatie met zorg is samengesteld, kan voor de inhoud geen enkele aansprakelijkheid worden aanvaard, noch rechten eraan ontleend.

Deel deze pagina:

AB Werkt op Twitter