Schrijf je in bij AB!

Wees voorbereid op de Wet Werk en Zekerheid

Vanaf 1 januari 2015 vinden via de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) heel wat veranderingen plaats binnen het arbeidsrecht. Hieronder treft u een overzicht van de belangrijkste veranderingen aan.


Flexwerkers

De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. Zo is per 1 januari 2015 in tijdelijke contracten van maximaal zes maanden geen proeftijd meer toegestaan. Bovendien moet de werkgever bij alle tijdelijke contracten van een half jaar of langer, de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over voortzetting van het contract. In een tijdelijk contract mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij gemotiveerd wordt aangegeven dat zwaarwichtige bedrijfsbelangen dit vereisen.

Het niet uitbetalen van loon bij oproepcontracten mag nog maar gedurende maximaal 26 weken, tenzij bij CAO geregelde uitzonderingen. Zo blijft het voor uitzendovereenkomsten mogelijk om de loondoorbetaling voor 78 weken uit te sluiten.

Per 1 juli 2015 wordt de maximum termijn van de ketenbepaling teruggebracht van drie naar twee jaar. Dat betekent dat bij een vierde opeenvolgend tijdelijk contract, of als het laatste contract de periode van twee jaar overschrijdt, er sprake is van een vast contract. Medewerkers kunnen volgens het reguliere arbeidsrecht dus nog maar twee jaar flexibel ingezet worden. Deze telling mag slechts opnieuw beginnen na een onderbreking van minstens 6 maanden. Afwijken kan alleen bij cao en is gemaximeerd tot maximaal zes contracten in maximaal vier jaar. Deze afwijking bij cao geldt bijvoorbeeld voor uitzendovereenkomsten (fase B). Uitzendkrachten kunnen hierdoor, in combinatie met 78 gewerkte weken in fase A, gedurende 5,5 jaar flexibel ingezet worden.

Klik hier voor meer informatie over de veranderingen in de flexwetgeving. 

Ontslagrecht

De aanpassingen in het ontslagrecht gaan per 1 juli 2015 in. Doel is een eenduidig ontslagsysteem met kortere proceduretijd en opzegtermijnen. De ontslagroute wordt afhankelijk van de ontslagreden; ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV, ontbinding wegens persoonlijke redenen via de kantonrechter.

Werknemers krijgen recht op een standaard vergoeding bij onvrijwillig ontslag na een dienstverband van ten minste 24 maanden. Deze zgn. transitievergoeding is vooral bedoeld voor scholing of begeleiding naar ander werk. De vergoeding bedraagt een zesde maandsalaris per half dienstjaar over de eerste 10 jaren en daarna een vierde maandsalaris. De maximale vergoeding bedraagt 75.000 euro bruto, of een jaarsalaris als dit 75.000 euro of meer bedraagt. De kosten die een werkgever maakt tijdens of bij het einde van het dienstverband voor de inzetbaarheid van werknemers mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Het blijft overigens mogelijk het contract met wederzijds goedvinden te beëindigen, maar de werknemer heeft het recht om dit binnen 14 dagen te herroepen.

Klik hier voor meer informatie over de veranderingen het ontslagrecht. 

WW

De aanpassingen van de werkloosheidsregelingen moeten ertoe leiden dat werkloze werknemers eerder werk aanvaarden. Deze wijzigingen treden vanaf 1 juli 2015 gefaseerd in werking. De maximale duur van de publieke WW-uitkering wordt verkort van 38 tot 24 maanden. Ook worden mensen na een half jaar WW-uitkering verplicht om al het beschikbare werk te aanvaarden. Werkhervatting vanuit de WW wordt dan wel altijd lonend voor een werknemer.

Klik hier voor meer informatie over de veranderingen in de Werkloosheidswet.

 

Deel deze pagina: